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TRIBUNA DIGITAL CCOO - 27/05/2026

Los sindicatos CCOO y UGT denuncian el bloqueo intolerable de la Secretaría de Estado de Seguridad Social a la JUBILACIÓN PARCIAL en las Administraciones Públicas

CCOO y UGT recuerdan que existe un acuerdo cerrado que resuelve plenamente esta situación y permite hacer efectivo el derecho a la jubilación parcial del PERSONAL LABORAL mediante una fórmula clara y viable, incluyendo que el contrato de relevo pueda ser cubierto por personal temporal o interino.

“No existe, por tanto, ningún impedimento técnico ni jurídico que justifique seguir retrasando su aprobación. Lo que existe es una falta absoluta de voluntad política”.

Asimismo, los sindicatos reclaman que el Gobierno articule otra vía para la jubilación parcial del PERSONAL FUNCIONARIO, paralizada dentro del Proyecto de Ley de Función Pública de la Administración del Estado, actualmente bloqueado en el Congreso de los Diputados.

EL CORREO DE ANDALUCÍA - 27/05/2026

Hasta 45.000 EMPLEADOS ANDALUCES pueden solicitar ya el complemento por CARRERA PROFESIONAL HORIZONTAL: podrán cobrar hasta 2.600 euros más al año

El pasado lunes se publicó la resolución en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía (BOJA) y los trabajadores públicos tendrán un plazo de 10 días hábiles para poder solicitarlo, ya que es un complemento voluntario. La Consejería tendrá tres meses para resolverlo y el complemento tendrá un carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2026.

El decreto marca una división de seis tramos. Cada uno de ellos conlleva un complemento retributivo mensual que se mantendrá al subir de tramo sumándose al siguiente. Así, cada funcionario podrá solicitar adscribirse a unos de los tramos en función del tiempo que llevan trabajando en la administración pública.

La puesta en marcha será progresiva

Aun así, su puesta en marcha será progresiva. Quienes cumplan con los requisitos podrán cobrar en 2026 el tramo I y el 20% del tramo II. En 2027 percibirán el 100% del tramo II y el 45% del tramo III. En 2028 la totalidad del complemento del III y el 60% del tramo IV. Y ya en 2029 estarán implementados los complementos de carrera profesional del tramo I al IV.

Como sabéis, el Convenio firmado para el trienio 2025 a 2027 incluye, por primera vez, una Partida de 750.000 euros para iniciar el desarrollo de la Carrera Profesional. El primer paso será su Reglamentación en el último trimestre del año, y justo después su Implantación y Abono a primeros de 2027.

BUSINESS INSIDER - 28/05/2026

Subidas Salariales (P.G.E.) para los Empleados Públicos de 2025 a 2028

2,5% - 2025, 2% - 2026, 4,5% - 2027 y 2% - 2028

Para 2027 la subida será del 0,5%, pendiente de abono por la desviación del IPC de 2026, más el 4,5% previsto para el propio año 2027, por lo que sumarán un total del 5%. A este incremento habrá que añadir el 2% asignado en el año 2028.

Por tanto, tenemos una Subida Salarial Pendiente total de un 7% entre los años 2027 y 2028, momento en que finaliza el Acuerdo Económico General pactado con el Gobierno.

Hemos realizado análisis sobre Salarios Reales, no sobre Salarios Brutos, para así facilitar que cada empleado pueda hacer sus Propios Cálculos. Eso sí, hay que tener en cuenta que la Retención de IRPF probablemente se vea incrementada, con lo que el Devengo Final sería menor.

Mentir es muy similar a no parar de hablar cuando se tiene poco o nada que decir. En ambos casos la verdadera intención no puede revelarse y se oculta. Por ello, aunque puedan parecer situaciones diferentes, tienen demasiadas cosas en común como para serlo.

Porque con la mentira hay que convencer sin fundamento de que lo que se dice es cierto. Y con la irrelevancia también hay que convencer, pero en este caso de que lo que se dice, por vano que sea, tiene realmente alguna remota importancia.

Ambas requerirán de un insufrible discurso vacío o de una insistente comunicación sin pausa. Y es por ello que suelen insistir, reiterarse, interrumpir, cambiar de tema y andar habitualmente disimulando.

Necesitan llenar la falsedad o la vacuidad del discurso con más palabras y más intervenciones que nadie.

Aunque finalmente en ambas circunstancias solo se consigue lo mismo que tratando de llenar una vasija rota. Cuanto más líquido se vierte, más líquido se termina derramando. Solo se consigue eso, derramar más y más. Derramar hasta encharcarlo todo y dejar el recipiente completamente vacío…

C. O. N. V. E. N. I. O - " N U E V O S - P L A Z O S "

ACTUALIZACIÓN SOBRE EL CONVENIO

PAGO DE ATRASOS, HORARIOS Y VACACIONES

Mañana martes 26 de mayo, a las 9:30 h. se celebrará una nueva sesión de la Mesa General de Negociación al objeto de tratar y resolver como único punto del orden del día:

• Resolución de alegaciones y corrección de errores del Nuevo Acuerdo Mixto de Condiciones de Trabajo.

Con este trámite obligado, dada la presencia de alegaciones al acuerdo, se aprobará de forma definitiva el texto del Nuevo Convenio Colectivo, que ya se pactó por unanimidad en la Mesa General de Negociación del pasado 16 de marzo, y que fue aprobado en el Pleno Provincial del 8 de abril.

Por tanto, a partir de mañana, se iniciará el trámite definitivo para la ENTRADA EN VIGOR DEL NUEVO CONVENIO, que constará de los siguientes pasos y tiempos aproximados:

• Aprobación definitiva en Mesa. Martes 26 de mayo.
• Paso por Comisión Informativa. Jueves 28 de mayo.
• Aprobación definitiva en Pleno. Miércoles 3 de junio.
• Publicación en el REGCON. Tras 3 a 4 semanas.
• Publicación definitiva en BOP. Inmediatamente después.

Como veréis, los plazos han sido acelerados al máximo por los responsables políticos de la Corporación Provincial, al objeto de que la presencia de alegaciones suponga el mínimo perjuicio posible para el conjunto de los empleados y empleadas provinciales.

Únicamente los Atrasos derivados del Convenio, 16 mensualidades para la Penosidad / Peligrosidad, y 6 mensualidades para los acuerdos específicos, sufrirán el retraso de un mes, ya que se podrán cobrar en el mes de julio, en lugar de hacerlo como estaba inicialmente previsto en el próximo mes junio.

Por lo demás tanto el Acuerdo sobre Vacaciones como el relativo a Horario de Verano serán de aplicación, tal como estaba previsto, a partir del próximo lunes 1 de junio, no viéndose afectados por el retraso en la aprobación definitiva del texto:

Las VACACIONES podrán tomarse con plena libertad, por DÍAS UNITARIOS, sin períodos mínimos y con la única limitación, obligatoria y legalmente impuesta, de mantener la adecuada cobertura en la prestación de servicios.

El HORARIO DE VERANO será de plena aplicación en este mismo año, con la pactada reducción de una hora en la jornada a partir del próximo LUNES 1 DE JUNIO.

Como podéis ver, las dificultades y perjuicios derivados del retraso en la Aprobación Definitiva del Convenio, y que os adelantábamos en la pasada entrada del 11 de mayo, han sido negociadas de forma tan intensa como discreta con los Responsables Políticos de la Diputación desde mismo momento en que os enviamos la anterior publicación al blog.

De tal modo que, a fecha de hoy, podemos ya informar con plenitud de certeza del resultado definitivo y satisfactorio de las negociaciones mantenidas con RRHH.

Y por tanto, queremos también aclarar respecto a la información que recibisteis el pasado miércoles 20 de mayo vía mail, sobre la aplicación definitiva del Convenio:

. . ."aún sabiendo que su entrada en vigor va a demorarse, debido a las alegaciones que se han presentado por parte de personas interesadas". . .

Que a fecha del pasado viernes 22 de mayo, e incluso desde una semana antes, era ya una información desactualizada en los tres contenidos descritos al principio de esta entrada (horario de verano, vacaciones por días y pago de atrasos), visto el progreso de las negociaciones que, desde esta Sección Sindical, estábamos manteniendo con los responsables políticos y administrativos de Recursos Humanos para resolver dichas cuestiones.

Finalmente agradecer al Equipo de Gobierno, y específicamente a su Vicepresidente y Diputado responsable de Recursos Humanos, la disposición e interés por resolver las tres cuestiones planteadas, evitando así el daño que injustamente iban producir sobre los empleados y empleadas provinciales.

NOTICIAS LABORALES

El Ayuntamiento de Huelva oferta 11 plazas de auxiliar administrativo: estos son los requisitos para solicitarlas

El plazo de inscripción estará abierto hasta el 29 de mayo y el proceso de selección será mediante OPOSICIÓN LIBRE

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CONVENIO COLECTIVO - APLICACIÓN

CONVENIO COLECTIVO 2025 / 2027

PLAZOS DE APLICACIÓN

Como ya sabéis, el pasado miércoles 8 de abril, se produjo la Aprobación en Pleno del Nuevo Convenio Colectivo de la Diputación de Huelva para el trienio 2025 a 2027.

Una vez aprobado por el Pleno de la Corporación, está pasando por el obligatorio Trámite de Exposición Pública, que estimamos concluirá aproximadamente el viernes 22 de mayo.

En ausencia de alegaciones, tras este trámite, sería considerado como APROBADO DEFINITIVAMENTE, enviándose al REGCON y publicándose en el BOP como texto final a primeros de junio.

De este modo su texto entraría en vigor en el mes de junio, tanto a efectos económicos como en lo relativo a horarios especiales y disfrute de vacaciones:

1. Se abonarían los atrasos correspondientes a 2025 y al primer semestre de 2026 en la nómina del mes de junio.
2. Se podría disponer del Nuevo Horario de Verano desde el día 1 de junio y hasta el 30 de septiembre.
3. Se podrían tomar también las vacaciones sin el límite de al menos 5 días laborables. Por días unitarios.

Pero dada la existencia de varias alegaciones, algunas emitidas el mismo día de su aprobación en Pleno, el trámite se retrasará inevitablemente, demorando en más de un mes, en el mejor de los casos, su entrada en vigor:

1. Estudio de las alegaciones por los Servicios Jurídicos de la Diputación y por el Área de Recursos Humanos.
2. Emisión de Informes Individualizados, por ambos departamentos, sobre cada una de las alegaciones presentadas, para su estudio en mesa de negociación.
3. Celebración de una Nueva Mesa General de Negociación para estudiar las alegaciones y aprobar un texto definitivo.
4. Celebración de un Pleno de la Corporación en cuyo Orden del Día se incluya la Aprobación Definitiva del Nuevo Convenio.
5. Envío posterior al REGCON (Plataforma de Registro y Deposito de Convenios) y Publicación Definitiva en el BOP.

Con todo ello, como fácilmente podréis deducir y a mucho correr, podríamos disponer del Nuevo Convenio a mediados del mes de julio. Todo ello a mucho correr…

Habrá que esperar al año que viene para aplicar el nuevo horario de verano entre el 1 y el 14 de junio.

Las vacaciones seguirán siendo por periodos de al menos cinco días, y no por días simples como se ha pactado.

Y los atrasos, lamentablemente, tendrán también que esperar, posiblemente hasta el mes de agosto.

Pero si miramos los antecedentes…

Éste es el Primer Convenio Colectivo, desde 2010, en el que recuperaremos una buena parte de la Capacidad Adquisitiva Perdida y en el que avanzaremos sustancialmente tanto en Derechos Laborales como en Nuevos Complementos Salariales.

Ésta es también la Primera Legislatura en la que se superarán ampliamente los 350.000 euros anuales, que ha sido el límite máximo negociado desde 2010.

Recordemos las pasadas 3 últimas Legislaturas:

·     2012 – 1,2 Millones (4 años) = 300.000 euros anuales

·     2016 – 1,4 Millones (4 años) = 350.000 euros anuales

·     2020 – 0,0 Millones (4 años) = 000.000 euros anuales

MEDIA DE 2012 A 2024 = 200.000 EURO / AÑO

Un total de 3 legislaturas, 12 años completos, con una subida media por Convenio de 200.000 euros al año. Lo que supone una subida media, por empleado o empleada, de 20 euros brutos al año, cada uno de esos 12 años. Y ese es el "coste bruto", el "sueldo antes de impuestos".

Porque después de los impuestos:

resultan de 15 a 17 euros al año,

cada uno de esos 12 años… 

Pero en todos esos convenios, en las tres legislaturas previas - ¡ Oh Diosa Casualidad ! - ni la más mínima queja ni la más remota alegación…

Y es lógico, cuando se reparte “LA NADA” no hay ofensas ni agravios. Así que poco había de lo que quejarse y nada sobre lo que alegar…

< Todo lo que Hacemos >...

“Cada Labor que Realizamos”

Deriva sus Consecuencias

CDK - “Somebody That I Used To Know” - by Gotye

«Casi todos los errores que se cometen resultan más perdonables que los medios que se utilizan para ocultarlos»

UN AÑO / DOS CONVENIOS - RUEDA DE PRENSA

El pasado lunes, 13 de abril, se celebró Rueda de Prensa Institucional para presentar la Aprobación Inicial, por el Pleno de la Corporación, del Nuevo Acuerdo de Condiciones de Trabajo (Convenio y Reglamento) que fue aprobado por unanimidad, previamente, en la Mesa General de Negoción.

En esta entrada os adjuntamos tanto la Nota de Prensa emitida por la Sección Sindical de Comisiones Obreras como los Videos de la citada Rueda de Prensa.

NOTA DE PRENSA DE CCOO

VIDEOS DE LA RUEDA DE PRENSA

INICIO A LA RUEDA DE PRENSA

INTERVENCIÓN DEL PRESIDENTE

INTERVENCIÓN DEL PORTAVOZ DE CCOO

 

GALERÍA DE IMÁGENES

Para cualquier consulta que deseéis realizar sobre el Nuevo Convenio, estamos a vuestra plena disposición a través de los siguientes medios:

Teléfono: 660 454 066

Mail: egegundez@gmail.com

VIDEO COMPLETO DE LA RUEDA DE PRENSA

ENLACE AL VIDEO

UN FUERTE ABRAZO PARA TODAS Y TODOS...

VALORACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS . . .

Tras más de 45 años de Democracia Municipal y más de 35 años de Negociaciones Colectivas, en la Diputación de Huelva, los Empleados y Empleadas Provinciales aún no disponen de algunos de sus más elementales derechos como trabajadores:

“Disponer de una Valoración de Puestos de Trabajo - real, seria, objetiva y técnicamente fundamentada -”

Sus Complementos Específicos no responden a una Valoración de Puestos, ni al más mínimo rigor técnico, ni a criterios formales, objetivos y ecuánimes, sino a sucesivos factores coyunturales y, sobre todo, a los múltiples caprichos impuestos a lo largo de tantos años de negociación, y a "menos que muy modestos" convenios como resultado de esas negociaciones.

VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

CONTENIDOS DE LA VALORACION DE PUESTOS 

La Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) es el proceso sistemático para determinar el valor relativo de cada puesto de trabajo o de cada cargo estructural dentro de una organización, con el fin de establecer una estructura retributiva justa, coherente y sostenible. 

1. Factores Clave de Valoración

Para determinar el valor de cada puesto de trabajo o cada cargo estructural, se analizan principalmente cuatro dimensiones: 

• Competencias y Cualificaciones: Conocimientos técnicos, formación reglada y experiencia previa necesaria.
• Responsabilidades: Nivel de autonomía, mando sobre personas, gestión de recursos económicos, impactos materiales o humanos de las decisiones y manejo de información confidencial.
• Esfuerzos Físicos o Mentales: Carga física y/o mental requerida para ejecutar las tareas propias de las funciones desempeñadas.
• Condiciones Laborales: Factores ambientales, riesgos y peligros inherentes a las tareas, penosidad, horarios específicos o sistema de turnos en los que se desarrolla el trabajo. 

2. Métodos de Valoración

Existen diferentes metodologías para ejecutar este análisis: 

• Métodos Cualitativos: Como la jerarquización y clasificación por categorías o niveles predefinidos. Gran Arbitrariedad.
• Métodos Cuantitativos: Como el sistema de puntos por factor y comparación de factores, que ofrece una mayor ecuanimidad y solvencia técnica.  Mayor Objetividad.

3. Pasos Clave para la Valoración

1.   Análisis y descripción del puesto: Es el requisito previo indispensable. Se documentan tareas, responsabilidades, competencias y requisitos (experiencia, formación) sin considerar el desempeño individual.

2. Selección de la metodología: Se eligen con criterios objetivos los factores para la comparación de los distintos puestos.

3.  Evaluación de factores: Se asigna un valor (puntuación) a cada factor previamente definido y descrito.

4. Clasificación y jerarquización: Los puestos se agrupan en niveles o grados según sus puntuaciones totales, creando una escala que guía la política salarial de la organización.

5. Comparación y ajuste: Se realiza una comparación horizontal (entre áreas) y vertical (dentro de una misma línea de mando), además de una alineación con fuentes externas para asegurar la eficiencia.

4. Objetivos y Beneficios

Equidad Salarial: Garantiza que a trabajos de igual valor les corresponda igual remuneración, eliminando brechas injustificadas o sesgos de género.

Estructura Organizativa: Ayuda a definir jerarquías claras y optimizar los procesos de selección y formación.

Cumplimiento Legal: Es un Requisito Imprescindible para realizar la Auditoría Retributiva exigida legalmente por el Real Decreto 902/2020 de IGUALDAD RETRIBUTIVA en España. 

Para profundizar en el diseño técnico de este proceso, puedes consultar la Guía de la Herramienta de Valoración de Puestos Oficial, publicada como instrumento de referencia por el Gobierno de España.

ENLACE A LA HERRAMIENTA

CLASIFICACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

CONTENIDOS DE LA CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

La Clasificación de Puestos de Trabajo requiere un análisis detallado (DESCRIPCIÓN) que defina funciones, responsabilidades, competencias, formación necesaria y nivel jerárquico. Se basa en factores objetivos como la complejidad, experiencia requerida y condiciones laborales, permitiendo estructurar la organización y asignar salarios equitativos según su valor objetivamente determinado.. 

Principales requisitos para la clasificación:

Identificación y Descripción: Título del puesto, misión, área funcional y posición jerárquica.

Funciones y Responsabilidades: Tareas tanto principales como secundarias, y el nivel de toma de decisiones.

Requisitos de Perfil (Competencias):

Formación: Titulación académica o reglada necesaria.

Experiencia: Años de experiencia técnica necesarios.

Habilidades: Conocimientos técnicos (hard skills) y habilidades personales (soft skills).

Condiciones de Trabajo: Horarios, riesgos, esfuerzos y entorno físico de desempeño de tareas.

Valoración del Puesto: Comparación interna con los iguales y con los superiores, y externa con el mercado u otras administraciones.

La clasificación se centra en el puesto de trabajo y no en el desempeño individual del empleado que lo ocupa, ya que éste último se traduciría en un complemento, individual y no específico, vinculado a la valoración de su rendimiento. 

 

"Siempre es mejor no dejarse confundir"

Y mientras tanto, como siempre…

en la Diputación de Huelva

“El General en su Laberinto”

Novela de Gabriel García Márquez que narra la decadencia prematura del General Simón Bolívar, víctima de sus propios fantasmas, deseos y ambiciones personales...