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Como sabéis, en los últimos meses de la Negociación Colectiva, nuestros representantes insistieron en el reconocimiento de la Brecha Salarial y en la asignación de una partida económica para su corrección. Afortunadamente, desde las diferentes administraciones públicas (Junta de Andalucía y Gobierno Central) también se dan pasos decisivos para su eliminación...
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----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Como sabéis, en los últimos meses de la Negociación Colectiva, nuestros representantes insistieron en el reconocimiento de la Brecha Salarial y en la asignación de una partida económica para su corrección. Afortunadamente, desde las diferentes administraciones públicas (Junta de Andalucía y Gobierno Central) también se dan pasos decisivos para su eliminación...
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ABC – ECONOMÍA 02/04/2018
Brecha
salarial:
“Las 24 medidas que propone el Gobierno”
El
plan fija nuevas obligaciones para las empresas, pondrá en marcha auditorías,
más multas y reforzará la Inspección
El Ministerio de Empleo quiere cambiar el Estatuto de
los Trabajadores y la Ley de Igualdad para
que los salarios de las mujeres se acerquen a los de los hombres y para lograr
este objetivo ha trasladado a los agentes sociales más de una veintena de
medidas para promover la transparencia salarial que,
en la práctica, aumentarán las obligaciones de las empresas.
El documento de trabajo que tienen los agentes sociales sobre la mesa
refuerza los controles de la Inspección y
las multas y promueve auditorías con el objetivo último de acabar con la discriminación
salarial.
Una batería de medidas que están a punto de pactar los agentes sociales similares a las que están aplicando en otros países como Islandia, Alemania o Reino Unido. Todos están poniendo en marcha iniciativas legislativas para combatir la discriminación salarial que sufren las mujeres.
Una batería de medidas que están a punto de pactar los agentes sociales similares a las que están aplicando en otros países como Islandia, Alemania o Reino Unido. Todos están poniendo en marcha iniciativas legislativas para combatir la discriminación salarial que sufren las mujeres.
Según datos de la Comisión desde el 3 de noviembre y hasta final de año
las mujeres europeas trabajan gratis. En el caso de
España, el salario medio bruto por hora que perciben las
mujeres es de media un 14,9% más bajo. Es decir, que trabajaron gratis desde el
pasado día 8 de noviembre hasta final de año.
Y si lo que se analiza es el sueldo bruto percibido
por hombres y mujeres la brecha es aún mayor. En 2016 el salario medio de los
hombres ascendía a 2.075,65 euros brutos al
mes y el de las mujeres a 1.661, es decir, ellas cobran un 20%
menos.
ABC ha tenido acceso al documento de trabajo con las 24 medidas que empresarios y sindicatos
negocian en busca de un acuerdo que el Gobierno llevará al Congreso...
1. Retribución, en la copia
básica del contrato
Recoger de forma expresa en el Estatuto de los Trabajadores la obligación
de incluir en la copia básica del contrato la retribución percibida con el fin
de comprobar el cumplimiento de la normativa sobre igualdad.
2. Indemnización por cláusulas
discriminatorias
En caso de nulidad de una cláusula de un contrato o convenio por
considerarse discriminatoria, recoger el derecho del trabajador a percibir
las retribuciones correspondientes al puesto respecto del
cual ha sufrido la situación de discriminación, garantizando la percepción de
las diferencias retributivas al margen de posibles indemnizaciones derivadas
del perjuicio causado.
3. Criterios no sexistas en la
clasificación profesional
Establecer que, en relación con la clasificación profesional, se tengan
en cuenta criterios no sexistas y en particular aquellos factores que se
refieren a la naturaleza del trabajo, la formación y las condiciones de
desempeño como garantía para evitar que determinados grupos y categorías, donde
se concentren mayoritariamente las mujeres puedan percibir retribuciones
distintas de forma injustificada. La metodología que a estos efectos puedan
establecer los convenios será de aplicación obligatoria en las empresas incluidas
dentro de su ámbito de aplicación.
4. Medidas objetivas para la
promoción profesional
Establecer que, en relación con la promoción profesional, se utilicen
criterios objetivos, neutros desde la perspectiva de género y transparentes
como fórmula para prevenir la segregación vertical, el techo de cristal y las
diferencias retributivas.
5. Asegurar la formación para
contratados a tiempo parcial
Reconocer de forma expresa el derecho a la formación de los trabajadores
contratados a tiempo parcial y de aquellos que se encuentren en situaciones
vinculadas con el cuidado de familiares con el objetivo de evitar situaciones
de discriminación indirecta.
6. Regular el concepto legal de
trabajo de igual valor
Reforzar la efectividad del principio de igualdad de remuneración por
razón de sexo, regulando el concepto legal de trabajo de igual valor, en la
línea de lo establecido en la recomendación de la Comisión de 7 de marzo de
2014, atendiendo a una pluralidad de factores que afectan al desempeño del
trabajo y que sirven para determinar las habilidades requeridas, incluyendo,
entre otros, los requisitos educativos y de formación, las cualificaciones y la
experiencia profesional, las exigencias físicas y mentales y las
responsabilidades.
7. Reforzar el derecho de los
comités a recibir información sobre sueldos
Esta medida busca reforzar el derecho de los representantes de los
trabajadores a recibir información sobre la remuneración media desglosada por
sexo, de forma que se recoja expresamente el derecho a obtener información al
menos del año sobre la retribución de los trabajadores, desagregada por sexo y
distribuida por grupos, categorías y puestos de trabajo de igual valor. Los representantes de los trabajadores tendrán derecho a
ser consultados en la elaboración de la auditorias.
8. Negociación de medidas de
igualdad retributiva
Incluir dentro del contenido mínimo de los convenios colectivos una
referencia expresa a la negociación de medidas de igualdad retributiva, así
como a la realización de una memoria de impacto de género respecto de las
cláusulas que integran su contenido desde la perspectiva de su contribución
efectiva a la consecución de los objetivos de igualdad de oportunidades y de
trato entre mujeres y hombres.
9. Nueva herramienta para pagar
lo mismo por igual trabajo
Poner a disposición de los negociadores de convenios colectivos y de las
empresas una metodología «normalizada» que permita efectuar ponderaciones de
los puestos de trabajo como base objetiva para la asignación de retribuciones,
entendiéndose que los empleos que obtengan igual ponderación son trabajos de
igual valor a los efectos del principio de igualdad de retribución. El
Ministerio de Empleo elaborará, con la colaboración del Instituto de la Mujer,
una herramienta de ponderación de empleos «neutra», que permita pagar lo mismo
a los que hacen un trabajo de igual valor.
10. Realización obligatoria de
planes de igualdad
Incluir las reglas para computar los 250 trabajadores, que marca el
umbral numérico para la realización obligatoria de planes de igualdad,
añadiendo certeza a la exigencia y alcance de dicha obligación, y previendo la
posibilidad de adoptar planes de igualdad de grupos de empresas cuando así se
acuerde con la representación legal de los trabajadores.
11. Auditorías en empresas de
más 250 empleados
Establecer como contenido mínimo del plan de igualdad la realización de
auditorías salariales cuando se trate de empesas de más de 250 trabajadores o
bien cuando así se establezca en la negociación colectiva como parte del plan
de igualdad.
12. Planes acordados y en
revisión periódica
Definir del alcance del deber de formalizar planes de igualdad en las
empresas así como de las facultades negociadoras atribuidas a los
representantes de los trabajadores. El periodo de consultas deberá tener una
duración mínima y las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo. Será necesario establecer que el plan de igualdad ha
de ser objeto de revisión y actualización periódica.
13. Discriminación por
maternidad o paternidad
Fijar como contenidos mínimos obligatorios de los planes de igualdad, al
menos, las siguientes materias: acceso al empleo, clasificación profesional,
promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para
favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación
laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por
razón de sexo, así como medidas específicas para que la maternidad y la
paternidad y la asunción de responsabilidades familiares no den lugar a
discriminación entre mujeres y hombres en retribuciones y promoción
profesional.
14. Auditorías incluidas en la
memorias de las empresas
Recomendar a través del Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las
Empresas la inclusión de los resultados de las auditorías salariales en las
memorias o informes de responsabilidad social de las Empresas. Estos resultados
se incluirán también dentro del estado de información no financiera en el
informe de gestión consolidado que deben elaborar las sociedades en virtud del
Código de Comercio.
15. Sanción grave por falta de
información sobre sueldos
Se establecerá una infracción grave para sancionar a las empresas que no
faciliten información sobre la retribución obligatoria.
16. Infracción muy grave será
falta de planes de igualdad
La falta de elaboración o de revisión de planes de igualdad y de
auditorias salariales será considerada falta muy grave.
17. Obligación de registrar los
planes de igualdad
Será obligatorio registrar los planes de igualdad aun cuando no sean
acordados. Se habilitará el depósito facultativo de los planes elaborados de
forma voluntaria.
18. Estadísticas para el
seguimiento de la brecha
Las empresas deberán elaborar una hoja estadística de los planes de
igualdad para facilitar y enriquecer los análisis estadísticos sobre brecha
salarial.
19. Cambios legislativos
Desarrollar reglamentariamente los artículos 45, 46 y 47 de la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, sobre planes de igualdad.
20. Nueva figura: coordinador
de igualdad
Crear en las Direcciones Territoriales y en la Dirección General de la
Inspección de Trabajo la figura de los coordinadores de igualdad, como sujetos
especializados, formados específicamente en la materia y dedicados a la
consecución de la igualdad de trato.
21. La Inspección será parte activa
La Inspección de Trabajo podrá dirigirse a la Comisión Consultiva
Nacional de Convenios Colectivos y formule recomendaciones dirigidas a la
consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
22. Nuevas funciones para el
buzón de denuncias
Ampliar la funcionalidad del buzón de lucha contra el fraude como
instrumento para detectar posibles situaciones de brecha salarial y para
planificar actividades inspectoras en materia de igualdad.
23. Guías y protocolos de
buenas prácticas
Elaborar y difundir guías y protocolos de buenas prácticas que permitan
superar los estereotipos en la contratación y promoción, en especial entre el
personal directivo y con responsabilidades dentro de la empresa que garantice
una efectiva integración de la perspectiva de género.
24. Pacto por la Conciliación
Favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar a través de un
Pacto Nacional para la Conciliación Laboral y la Racionalización de Horarios,
que incluya medidas sobre teletrabajo, bolsas de horas para asuntos propios o
sobre la finalización de la jornada laboral.
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